La educación superior enfrenta un dilema crítico: la necesidad de adoptar cambios urgentes frente a un entorno cada vez más complejo, mientras lidia con una fuerza laboral agotada por un fenómeno conocido como"fatiga del cambio".
Según un análisis de Joseph Drasin y Tacy Holliday, publicado en EDUCAUSE Review, entender y abordar esta fatiga es esencial para asegurar que las instituciones puedan adaptarse a un entorno en constante evolución.
¿Qué es la fatiga del cambio?
Es un estado de agotamiento emocional y físico causado por cambios frecuentes e intensos. Este fenómeno cobró fuerza desde la pandemia de COVID-19, afectando de manera generalizada a los empleados en la educación superior. Entre los síntomas de esta condición se encuentran:
- Agitación y cinismo: Reacciones defensivas ante nuevos proyectos.
- Desempeño en declive: Reducción en la calidad del trabajo.
- Ausentismo y apatía: Menor interés en las actividades laborales y aumento de días libres.
Estos factores no solo afectan la productividad, sino también la capacidad de los equipos para comprometerse con nuevas iniciativas.
El modelo de energía y compromiso (ECM)
Para responder a este problema, Drasin y Holliday proponen el Modelo de Energía y Compromiso (ECM), que integra elementos como la energía disponible, el compromiso de los empleados y el umbral necesario para involucrarse en los cambios.
- Energía: Incluye recursos como tiempo, capacidad mental, apoyo emocional y redes de soporte.
- Compromiso: Se divide en afectivo (alineación emocional), de continuidad (necesidad práctica) y normativo (obligación moral).
- Umbral de compromiso: Define cuánta energía y compromiso necesita un empleado para adoptar un cambio. Este umbral aumenta con la fatiga, dificultando la implementación de nuevos proyectos.
Estrategias para combatir la fatiga del cambio
El ECM propone una gestión del cambio más empática, centrada en la energía y el compromiso de los equipos. Algunas recomendaciones clave son:
1. Evaluar constantemente la energía organizacional: Monitorear métricas como licencias por enfermedad, rotación de personal y retroalimentación de empleados.
2. Comunicación transparente: Reconocer las dificultades del entorno actual y ser claro sobre las razones y beneficios de los cambios.
3. Adaptar estrategias según las necesidades individuales: Proveer apoyo personalizado, como redistribuir cargas de trabajo o flexibilizar plazos para empleados más afectados.
4. Promover el autocuidado: Fomentar una cultura que priorice el bienestar emocional y la gestión del estrés.
El camino hacia un cambio sostenible
La fatiga del cambio no desaparece por sí sola. Las instituciones deben integrar estrategias proactivas para gestionar la energía y el compromiso de su personal. Este enfoque permitirá no solo implementar cambios con éxito, sino también construir un entorno de trabajo más resiliente y preparado para el futuro.
